关于犯错误的谈心谈话记录(谈心批评穿小鞋)

看历史故事，看影视剧，看现实中案例，我发现上级对下级的警示管理有四种方法：谈心，批评，穿小鞋，威胁。

这四种中，我最推崇的是“谈心”，推心置腹的谈心。当上级发现下级情绪不佳，言论行为异常，工作效率不高时，高明的领导首先在想，他为什么会这样？知其然，又能知其所以然，才能找到病根，才能解决问题，调动员工的工作积极性。而寻找病根的最好方法莫过于良师益友式的谈心。

谈心者的动机、方式都是容易为人接受的。谈心的目的不是为了摆架子，耍威风，而是出于对同志的关心，希望他进步。正常情况下，没有下级不喜欢这样的上级。这样的上级是智者，他能够团结一大批真才实学之士，干出一番大事业。

谈心这种工作方法我年幼时常听说，是我们党倡导的。但现在很少听说有哪个领导找同志谈心了。建议恢复这种工作方法。

其次是批评。下级工作出了差错，上级先弄清事实真相，根据工作纪律和要求，提出批评，是正当的，应当的。其出发点既是为了更好的开展工作，也是为了治病救人。这样的领导虽然比不上智者领导，但是正派的领导。

当然，如果领导者发现下级的言论和行为有“出格”之处，却不做调查研究，不知其所以然，仅凭猜想就想当然地提出批评，这样的领导出发点也许是好的，但效果却不一定佳，有时还会火上浇油，适得其反。这样的批评者有点主观主义，是不值得提倡的。这样的批评者往往只想到了下级的行为可能影响了自己或别的什么，却很少去想下级可能受到了什么不公正的待遇。

每一位下级的言论行为里都折射着某位、某几位上级言论行为的影子，纵然和某位某几位无关，但我们也要想到可能事出有因。所以，我们希望每一位领导者不要盲目批评，更不要急于批评。

总体来说，谈心和批评这两种警示管理，虽然方式不太一样，但性质一样，大都是下级有错误有异动在先。上级都是站在道义制高点上的正常履行职务行为。

但“穿小鞋”和“威胁”则不然。一般情况下，警示者往往占不了理，或者听信了他人真假难辨的“小报告”。

说到这里，我们必须说明一下，反映情况和打小报告有质的区别。上级要实行有效管理，就必须掌握情况。所以，向上级汇报实际情况不是打小报告。有些类型的情况一般也应该是对事不对人。

我以为，“打小报告”应该是指和工作无关的闲话，尤其是指添油加醋式说闲话，目的是为了诋毁他人，为了踩着别人向上爬。

正常情况下，如果发现下级言论和行为不合适，即便不愿意放下身段找下级谈心，只要通过调查弄清楚了真相，直截了当批评就是了。为什么要给下级“穿小鞋”呢？那大概有两种可能，一是下级说的话是对的，甚至是戳中了上级的痛处。上级不占理，又不想让下级说，就只好给下级“穿小鞋”了。这是一种霸道逻辑。

另一种情况就是听信了“小报告”。其实，打小报告的人多是心术不正的人。而听信小报告的人，也可能确曾做过理亏之事，这就给打小报告的人有了可乘之机。

我想，如果领导者自己的确做了错事，改了就是了。让别人发泄发泄，过过嘴瘾，有什么大不了的。我希望，我们要多相信“无度不丈夫”，有点度量，少信“无毒不丈夫”的鬼话。

我在上大学时，读过一本名著《源氏物语》，这么多年过去了，其中的一个词语我仍然记忆犹新：“心狠蚀本”。历史上，现实中，我们身边，这样的例子太多了。太心狠的人哪个有好下场？

有的领导者不仅自己给下级“穿小鞋”，甚至勾结上级和他人一块压制、迫害下级。这样的领导不仅不高明，而且是一个十分自私的人。清代冤案《杨乃武与小白菜》的始作俑者就是这种类型，最后一众大小官员都受到了惩罚。这个时候，最应该被指责的人是谁？是不是那个把一众官员拉下水的那个人？

所以，建议犯了错误的上级，要多想想自己是不是一名合格的党员，是不是一名合格的领导干部。要想一想，自己坚持错误，一条道走到黑，会不会犯更大的错误。还要想一想，当自己的错误已经被证实仍然不纠正，实际上等于放弃了领导下级的权威和话语权了，因为失去了领导教育下级的正当性。

有的变了质的领导者，见给下级“穿小鞋”还不见效，接着就是威胁，甚至是暗害。走到了这一步的上级已经半只脚迈进了监狱大门了，因为他们没了底线，破了红线，站在了人民的对立面。即便如此，仍然是回头是岸，再往前走，必将坠入万丈深渊！

威胁对大多数人往往是有效的，但对威胁者而言绝对不会是好事情，因为会让他忘乎所以，胆大妄为，遇到不怕威胁的人，他就要倒台，灭亡了。

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这篇文章几天前就已开始写，不针对任何人。但错误在所难免，诚心接受任何人的批评指正。